Ebben a rohanó, bizonytalan világban a menedzserek arra kényszerülnek, hogy kevesebbel többet csináljanak. Mi lenne, ha lenne ennek egy egyszerű módja?
Milyen lenne egy időgéppel visszamenni a covid előtti világba? Az létszám a munkahelyeken működőképes. Alig jelent valaki beteget. Senki sem mondott fel mostanában. A stressz szintje normális egy forgalmas környezetben. A termelékenység jó. A csapat mentális egészsége stabil. A csapatmorált javítja a szoros fizikai kontaktus. Leginkább úgy érzed, hogy uralod a környezetedet.
Sajnos ez az időgép még nem létezik. A menedzserek azonban felhasználhatják a jelenlegi helyzetet arra, hogy új és innovatív módszereket találjanak az alkalmazottak elköteleződésének és teljesítményének növelésére a tehetségfejlesztés igen kevéssé kihasznált készségén keresztül.
Ebben a cikkben öt egyszerű tehetségfejlesztő hackről fogok beszélni a vezetőknek az alkalmazottak teljesítményének javítása, a megtartási arány javítása és a stressz csökkentése érdekében.
A Tehetségfejlesztő Egyesület a tehetséggondozást a következőképpen határozza meg:
„A tanulást, az alkalmazottak elkötelezettségét, a tehetséggondozást és az alkalmazottak fejlesztését elősegítő erőfeszítések a szervezeti teljesítmény, a termelékenység és az eredmények előmozdítása érdekében. Egyesek számára a tehetségfejlesztés fontos eszköz az emberi potenciál felszabadítására. Mások számára ez a gyakorlati képességek összessége a szervezeti eredmények előmozdítására olyan folyamatok, rendszerek és keretek létrehozásával, amelyek elősegítik a képzési és fejlesztési stratégiákat, az utódlástervezést és a tanulási lehetőségeket.”
Ez a cikk arra összpontosít, hogy a vezetők mit tehetnek az emberi potenciál felszabadítása érdekében. A legtöbb menedzser nincs tudatában annak, hogy mekkora ereje van ahhoz, hogy felszabadítsa alkalmazottaiban az emberi potenciált. Ez egy olyan kiaknázatlan vezetői képesség. Ennek részben az az oka, hogy a tehetségfejlesztés hagyományosan a humánerőforrás-rendszerek és keretek közé tartozik.
A koronavírus-járvány miatt sok vállalat csökkentette a létszámot. Amikor valaki távozik, gyakran nem keresnek helyette valaki mást, így nagyobb stressz és nyomás nehezedik a meglévő alkalmazottakra. Ez a nyomás több felmondáshoz vezet, tovább súlyosbítva a problémát.
Az otthon maradás covid protokollja arra késztette az embereket, hogy újragondolják munkájukat. Sokan most úgy döntenek, hogy otthagyják a stresszes munkákat, és otthonról dolgozva alapítanak saját vállalkozást.
A Világgazdasági Fórum szerint 2021 augusztusában 4,3 millió amerikai hagyta fel a munkáját, hogy saját vállalkozást indítson. Ez a „nagy rezignáció” néven ismert időszak része volt.
Napjainkban egy vállalat legnagyobb veszélye az értékes alkalmazottak elvesztésével szemben nem más cégek, hanem a technológia.
A Covid egy teljesen új technológiai skálát mutatott be az embereknek, amelyek lehetővé teszik az emberek számára, hogy a világ bármely pontjáról távolról dolgozzanak. Ez a SAAS-alkalmazások robbanásszerű terjedésével párosulva lehetővé teszi a kezdő vállalkozók számára, hogy csekély tőkével és marketing szakértelemmel indítsanak vállalkozást.
Azonban nincs minden veszve. A menedzsereknél van a kulcs nemcsak a tömeges elvándorlás megállítására, hanem az alkalmazottak teljesítményének, termelékenységének és elkötelezettségének exponenciális növelésére.
Ahogy a gyémántok akkor készülnek, amikor rendkívüli nyomásnak vannak kitéve, úgy a covid lehetőséget teremtett a vezetők számára, hogy feltárják alkalmazottaikban rejtett gyémántbányákat.
Az alábbiakban bemutatunk öt módszert, amellyel a vezetők a tehetségfejlesztést felhasználhatják az alkalmazottak teljesítményének javítására.
A hatékony vezetők két kalapot viselnek: az egyik a vezetési feladatokat, a másik a vezetői készségeket képviseli .
John Kotter Leading Change című könyvében úgy határozza meg a menedzsereket, mint „elsősorban a tervezésért, a költségvetés-tervezésért, a szervezésért, a személyzet kialakításáért, az ellenőrzésért és a problémamegoldásért felelős embereket. A vezetés ezzel szemben meghatározza, hogyan nézzen ki a jövő, hozzáigazítja az embereket ehhez a jövőképhez, és arra ösztönzi őket, hogy ezt az akadályok ellenére is megvalósítsák.”
Menedzserként melyik kalapot hordod a leggyakrabban? A menedzserit vagy a vezetőit?
Ahhoz, hogy tehetségfejlesztő stratégiákat használhass az alkalmazottak teljesítményének javítására, viselned kell a vezetői kalapodat.
A vezetés legjobb definíciója, amivel találkoztam: „olyan helyekre vinni az embereket, ahová maguktól általában nem mennének el”. (ismeretlen forrás). Ha többet akarsz kihozni az embereidből, el kell vinned őket olyan helyekre, ahol soha nem gondolták volna, hogy elmennek.
A szervezetek értékesítési tréningjei során azt tapasztalom, hogy a szokásos értékesítési képzés csak kis mértékben növeli az értékesítési teljesítményt. Ezzel szemben a gondolkodásmód tréningje megháromszorozná az értékesítési és ajánlási arányokat. Ez abból adódott, hogy megváltozott az emberek hiedelme a lehetséges dolgokról.
Az eredmények eléréséhez használt technikát az ötödik hack tárgyalja, a cikk későbbi részében.
A menedzser sapka viselése megakadályozza, hogy a dolgok szétessenek, de nem érsz el vele tízszeres teljesítményt. Ha nem éred el a kívánt eredményt, kérdezd meg magadat: milyen kalapot viseltem mostanában?
Minél többet fektetsz be a vezetői gondolkodásmódba, annál nagyobb megtérülést fogsz kapni alkalmazottjaidtól.
A Now, Discover Your Strengths című könyv felvázolja, hogyan végzett a Gallup vállalat egy tanulmányt több mint 2 millió sikeres vezetővel, tanárral és alkalmazottal. Azt találták, hogy a termelékenység és az elkötelezettség jelentősen nőtt az erősségek fejlesztésével, nem pedig a gyengeségekre összpontosítva.
Ennek az elsöprő bizonyítéknak ellenére a vállalatok továbbra is ragaszkodnak ahhoz, hogy az alkalmazottak gyengeségeit erősségeik rovására fejlesszék.
Csak a sport területére kell nézni, hogy meglásd ezt. Ha egy úszó jó a 100 méteres távon. Az edző megfordul, és azt mondja: „gyakoroljuk az 1500 métert, hogy abban is jó legyél”.
Mit csinál az edző? A 100 méteres távra összpontosítanak, és minden természetes lehetőséget kihasználnak, hogy világszínvonalú bajnokot hozzanak létre.
Mi lenne, ha a vezetők így gondolkodnának – ahol nap mint nap segítenek az alkalmazottaknak kiaknázni erősségeiket, és világszínvonalúan teljesítsenek?
A piacon számos eszköz létezik az alkalmazottak igazi erősségének felmérésére. Az egyik egyszerű módja, ha megkérdezzük az alkalmazottakat, mit szeretnek csinálni. Az emberek azokat a dolgokat szeretik csinálni, amelyekben természetesen jók.
Ennek az az oka, hogy ha valami sikerül, az pozitív megerősítést ad. Ettől jól érzed magad, ami arra késztet, hogy fejleszd ezt a képességedet, miközben megerősíted a magad iránti pozitív érzéseidet.
Minél jobban segíted az alkalmazottaidat az erősségeik kibontakoztatásában, annál nagyobb lesz a befektetés megtérülése mindenki számára. Az összetett hatás akkor jelentkezik, ha ezt az összes alkalmazottaddal együtt teszed.
Mennyi időt és pénzt pazarolnak a szervezetek arra, hogy az embereket olyan dolgokra kényszerítsék, amelyek a legjobb esetben is csak marginális eredményeket hoznak? A legnagyobb veszteség azonban a teljesítmény és az eredmények. Ez az egyszerű tehetségfejlesztő hack nagyon rövid időn belül javíthatja az alkalmazottjaid teljesítményét és eredményeit.
Gondolj mindazokra az emberekre, akik a beosztottjaid. Szerinted hánynak van igazi tehetsége? Ha azt mondtad, hogy mindenkinek, akkor lépj tovább a következő tehetségfejlesztő hackre.
Ha a csapatodban vannak olyan emberek, akikről nem hiszed, hogy tehetségesek, akkor okosabb lenne előbb, mint utóbb megoldani a problémát. Ezt a gondolkodásmódot nem engedheted meg magadnak. Ez sok pénzedbe kerül neked és a vállalatnak a teljesítmény és a bevételkiesés miatt.
Kezdd azzal, hogy felteszed magadnak a kérdést, hogy miért hiszed azt, hogy ez a személy nem tehetséges? Ez észlelési elfogultság a részedről? Lehetséges, hogy a gyengeségeiken dolgoznak, és nem az erősségeiken? Ha úgy gondolod, hogy az alkalmazottjaid nem elég jók, mindig alulteljesítők maradnak. Tudd meg, miért van ez így az 5. számú tehetségfejlesztő hacknél.
A jó vezetők nem félnek feltenni a nehéz kérdést: hogyan járulok én hozzá az alkalmazottjaim alulteljesítéséhez?
Vezetőként megvan a hatalmad ennek orvoslására. Tehetségben senki sem szenved hiányt. Ha az alkalmazottak nem használják ki a teljes potenciáljukat, akkor segíts nekik ebben. A nagyszerű vezetők mindenkit képessé tesznek a sikerre.
A részleged csoportként vagy egyéni elmék halmazaként működik?
A klasszikus csapatépítő túlélési játék, amikor egy szigeten rekedünk korlátozott erőforrásokkal, mindig azt mutatja, hogy sok elme mindig felülmúl egyet. Amikor a résztvevőket arra kérik, hogy rangsorolják az elemeket a túlélés szempontjából fontosságuk szerint, az egyéni pontszámok mindig kevésbé pontosak, mint a csapatpontszámok.
Amikor az emberek összejönnek és egy elmeként működnek, ennek ereje felbecsülhetetlen. Ahhoz, hogy ez megtörténjen, fel kell tennünk magunknak a kérdést: A vállalati kultúra az egyéni gondolkodásmódot támogatja a csoportos gondolkodásmód helyett? Milyen típusú jutalmazási rendszereket és ösztönzőket alkalmaz a vállalat? Olyanokat, amelyek az egyéni vagy csoportos gondolkodásmódot jutalmazzák?
Íme egy egyszerű tehetségfejlesztő hack a csoportos gondolkodásmód elősegítésére.
Vedd rá a csapatot, hogy gondolja át azokat az akadályokat, amelyek megakadályozzák őket abban, hogy a vállalat vagy a területen a legjobban teljesítő csapat legyenek. Ha már ők a legjobban teljesítő csapat, akkor kérd meg őket, hogy gondolják át, hogy hogyan tudnának még javítani jelenlegi teljesítményükön.
Állíts fel velük egy fontossági sorrendet. Kezdd a felső korláttal, és kérd meg a csoportot, hogy gondolják át, hogyan távolíthatják el ezt az akadályt. Ez valami olyasmi, amit csoportként megtehetnek, nem pedig olyasvalami, amit valaki másnak kell megváltoztatnia vagy tennie. Más emberek vagy csoportok befolyásolása megengedett, feltéve, hogy kidolgozzák a stratégiát és végrehajtják azt.
További előnyként tanulmányozd a csoport dinamikáját, hogy megtudd, kik a vezetők, befolyásolók, stratégák és kommunikátorok. Ha kivételes készségeket figyelsz meg, kérd meg ezeket az egyéneket, hogy osszák meg sikerstratégiájukat a csapat többi tagjával.
Az idegtudomány területén létezik egy tükörneuronoknak nevezett fogalom. A tükörneuronokat 1995-ben fedezték fel. Egy olaszországi kutatócsoport a majmok agyának idegi aktivitását figyelte, miközben elérő mozdulatokat végeztek.
Egy nap egy kutató véletlenül egy majom mozgását utánozta. Ebből a kutatók észrevették, hogy amikor a majom megfigyelte a kutató utánzott cselekvését, az olyan idegi aktivitást váltott ki a majom agyában, amely megegyezett azzal, amikor a majom maga végezte az elérést.
A tükörneuronok automatikus mimikát termelnek. Hasonló állapotot hoznak létre a megfigyelő agyában, mint a cselekvést végző személy állapota. Így az egyik személy gondolkodása és cselekedetei közvetlenül befolyásolják egy másik személy gondolkodását és cselekedeteit.
További kutatások azt mutatták ki, hogy amikor egy személy lát egy másik személyt, aki érzelmet fejez ki, akkor a megfigyelőben ugyanazokat az agyterületeket aktiválja, amelyek az érzelemhez kapcsolódnak, így az érzelmek átadhatók.
Egy tanulmányban az önkéntesek undorító szagot szívtak be. Később megnéztek egy videót, amin valaki más szagolt valamit, és undort fejez ki. A kutatók észrevették, hogy az önkéntesek, függetlenül attól, hogy résztvevők vagy megfigyelők, idegi aktivitást váltottak ki az agyterületen, amely undorral járt együtt.
Ha haragot vagy örömöt látunk mások arcán, a tükörneuronok hasonló gondolatokat és érzelmeket váltanak ki bennünk. Ha visszagondolsz egy olyan helyzetre, amikor egy boldog ember jelenlétében voltál, boldognak érezted magad. Ezzel szemben, ha egy olyan ember társaságában voltál, aki depressziós, akkor depressziósnak érezted magad.
A tükörneuronok rávilágítanak arra, hogy mennyire könnyen befolyásol bennünket mások gondolkodása és érzelmei. Ugyanakkor vezetőként is képes lehetsz megváltoztatni az emberek gondolkodását.
Vezetőként kihasználhatod a tükörneuronok erejét, ha elképzelésed van arról, hogy mit szeretnél elérni az alkalmazottjaiddal. A trükk az, hogy arra koncentrálj, hogy hol legyenek az emberek, és ne arra, hogy hol vannak jelenleg.
Tehát megvan, öt tehetségfejlesztő hack, amellyel javíthatsz az alkalmazottjaid teljesítményén, javíthatod a megtartási arányt és csökkentheted a stresszt.
Az utazás egy kis lépéssel kezdődik. A kiindulópont annak elfogadása, hogy vezetőként megvan a hatalmad arra, hogy eljuttasd az embereket olyan helyekre, ahová általában nem mennének maguktól. Még ha csak egy ilyen tehetségfejlesztő hacket is hajtasz végre, az nagy hatással lesz a csapatod teljesítményére. Arra szeretnélek buzdítani, hogy a következő héten legalább egy hacket végrehajts.
Nagy hatalmad van, hogy megváltoztasd azoknak az embereknek az életét, akik a beosztottjaid. Készen állsz, hogy kezedbe vedd ezt a hatalmat?
Világszínvonalú vezetővé válhatsz ezzel az öt tehetségfejlesztő hackel. Képzeld csak el, hogy hogyan fog kinézni a jövő mindenki számára, ha ezt megteszed.
Forrás: lifehack.org
Az időgép még nem létezik, de a jelenlegi helyzetet felhasználva a menedzserek új és innovatív módszereket találhatnak az alkalmazottak elköteleződésének és teljesítményének növelésére a tehetségfejlesztés készségén keresztül.
A létszám a munkahelyeken működőképes lenne, alig jelentene valaki beteget, senki sem mondott volna fel mostanában és a stressz szintje normális egy forgalmas környezetben. A termelékenység jó, a csapat mentális egészsége stabil és a szoros fizikai kontaktus javítaná a csapatmorált. Sajnos az időgép még nem létezik.
A Tehetségfejlesztő Egyesület a tehetséggondozást a következőképpen határozza meg: „A tanulást, az alkalmazottak elkötelezettségét, a tehetséggondozást és az alkalmazottak fejlesztését elősegítő erőfeszítések a szervezeti teljesítmény, a termelékenység és az eredmények előmozdítása érdekében. A vezetőknek érdemes felismerniük, hogy az emberi potenciál felszabadítása is egy kiaknázatlan vezetői képesség, ami hozzájárulhat a szervezeti teljesítmény fejlődéséhez.
Mindig is lekötött a modern technika, amiről nemcsak olvasni, de írni is szeretek. Érdekel, hogy mi hogyan működik és hogyan teszi könnyebbé az életünket. A praktikusság mellett a design és a stílus is fontos a számomra.
Mindannyian tudjuk, milyen fontos a termelékenység a dolgok elvégzéséhez és a céljaink eléréséhez, de az állásidők ütemezése is ugyanolyan...
Miért tűnik mindig úgy, hogy túl sok a tennivaló és túl rövid időnk van rá?Mindannyiunknak csak 24 órája van egy napban. És mégis, miért vannak...
Tematikus napok használata a termelékenység növelése érdekébenA produktívabbá válás felé irányuló folyamatos törekvés során sokan új koncepciókat...
Az elkerülés az, amit mindannyian csinálunk. Kerüljük azokat az embereket, helyeket és helyzeteket, amelyeket nem szeretünk, mert ezek a dolgok...